Doanh nghiệp và người lao động: Những vấn đề pháp lý cần cập nhật
Lương tối thiểu tăng, doanh nghiệp cần rà soát lại thỏa thuận với người lao động
Từ ngày 1/1/2026, Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu mới đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
Mức lương tối thiểu tháng được áp dụng theo 4 vùng: 5,31 triệu đồng ở vùng I; 4,73 triệu đồng ở vùng II; 4,14 triệu đồng ở vùng III và 3,7 triệu đồng ở vùng IV. Mức lương tối thiểu giờ tương ứng là 25.500 đồng, 22.700 đồng, 20.000 đồng và 17.800 đồng.
Đáng chú ý, Nghị định yêu cầu người sử dụng lao động rà soát lại các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế và quy định nội bộ để điều chỉnh cho phù hợp; đồng thời không được cắt giảm các chế độ tiền lương khi làm thêm giờ, làm việc ban đêm, bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo pháp luật lao động.
Bảo hiểm xã hội cần nhìn lại cả mức đóng và quyền hưởng
Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 đã có hiệu lực từ ngày 1/7/2025 và tiếp tục là một trong những văn bản quan trọng doanh nghiệp cần lưu ý trong năm 2026. Luật có nhiều thay đổi liên quan đến đối tượng tham gia, quản lý thu – đóng và các chế độ bảo hiểm xã hội.
Một điểm đáng chú ý là quy định về tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Nghị định 158/2025/NĐ-CP hướng dẫn tiền lương làm căn cứ đóng bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định.
Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xác định và phân loại đúng các khoản tiền lương, phụ cấp và khoản bổ sung thuộc căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, thay vì chỉ dựa vào một con số được gọi chung là “lương cơ bản”.
Bên cạnh đó, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 cũng tăng cường yêu cầu về kỷ luật đóng bảo hiểm. Các hành vi chậm đóng, trốn đóng được đặt trong khuôn khổ xử lý nghiêm hơn từ ngày 1/7/2025.
Luật Việc làm mới thay đổi cách tiếp cận bảo hiểm thất nghiệp
Từ ngày 1/1/2026, Luật Việc làm số 74/2025/QH15 chính thức có hiệu lực, thay thế Luật Việc làm 2013. Luật mới điều chỉnh nhiều nội dung về tạo việc làm, đăng ký lao động, phát triển kỹ năng nghề, dịch vụ việc làm và bảo hiểm thất nghiệp.
Đáng chú ý, phạm vi đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp được quy định cụ thể hơn. Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ một tháng trở lên thuộc nhóm tham gia, kể cả trường hợp hợp đồng có tên gọi khác nhưng thực chất có việc làm, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Luật cũng quy định thêm một số nhóm đối tượng thuộc diện tham gia, trong đó có người quản lý doanh nghiệp, kiểm soát viên và một số chức danh quản lý có hưởng tiền lương.
Mức đóng bảo hiểm thất nghiệp tiếp tục được quy định theo nguyên tắc người lao động đóng tối đa 1% tiền lương tháng, người sử dụng lao động đóng tối đa 1% quỹ tiền lương tháng của người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Hỗ trợ đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động
Từ năm 2026, chính sách việc làm tiếp tục nhấn mạnh các giải pháp hỗ trợ người lao động duy trì và nâng cao khả năng làm việc, bên cạnh các chính sách hỗ trợ khi người lao động mất việc. Luật Việc làm 2025 bổ sung, hoàn thiện các chính sách về phát triển kỹ năng nghề; đồng thời quy định hỗ trợ người lao động đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề và hỗ trợ người sử dụng lao động đào tạo, bồi dưỡng người lao động để duy trì việc làm.
Đáng chú ý, Nghị định 138/2026/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 7/4/2026, đã quy định chi tiết một số nội dung của Luật Việc làm về phát triển kỹ năng nghề.
Người lao động thuộc diện và đủ điều kiện theo quy định có thể được hỗ trợ tham gia đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề từ chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Doanh nghiệp cũng cần chủ động tìm hiểu điều kiện, hồ sơ và quy trình để tận dụng các chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng người lao động nếu thuộc trường hợp được áp dụng.
Trả lương chậm, doanh nghiệp có thể bị phạt đến 100 triệu đồng
Mới đây nhất, từ ngày 10/9/2026, Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định mức xử phạt mới đối với các vi phạm về tiền lương. Trong đó, hành vi trả lương không đúng hạn có thể khiến doanh nghiệp bị phạt từ 10 triệu đến 100 triệu đồng, tùy số lượng người lao động bị ảnh hưởng.
Cụ thể, mức phạt là 10 – 20 triệu đồng nếu vi phạm với 1 – 10 người; 20 – 40 triệu đồng với 11 – 50 người; 40 – 60 triệu đồng với 51 – 100 người; 60 – 80 triệu đồng với 101 – 300 người và 80 – 100 triệu đồng nếu có từ 301 người trở lên.
Đáng chú ý, tiền phạt không thay thế nghĩa vụ trả lương. Doanh nghiệp còn phải trả đủ phần tiền lương chậm trả, trả thiếu và tiền lãi theo quy định.
Có thể thấy, một quan hệ lao động ổn định không chỉ phụ thuộc vào việc doanh nghiệp “không vi phạm luật”. Những thay đổi về tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp cho thấy tuân thủ pháp luật lao động cần được xem như một phần của quản trị nhân sự và quản trị chi phí.
Với doanh nghiệp, việc cập nhật chính sách sớm giúp kiểm soát chi phí và hạn chế những khoản phát sinh do sai sót hồ sơ, chậm đóng hoặc thực hiện không đúng quyền lợi của người lao động. Với người lao động, hiểu rõ quy định giúp chủ động kiểm tra hợp đồng, tiền lương và quá trình tham gia bảo hiểm của chính mình.
Trong cả hai trường hợp, nguyên tắc quan trọng là đừng đợi đến khi có tranh chấp mới kiểm tra giấy tờ. Hợp đồng rõ ràng, bảng lương minh bạch và hồ sơ bảo hiểm được cập nhật đầy đủ sẽ giúp cả doanh nghiệp và người lao động chủ động hơn trong việc thực hiện và bảo vệ quyền lợi của mình.
